À l’occasion du CSAA, la CFDT a interpellé l’académie sur les conditions de travail des personnels. Face à la canicule, à l’épuisement professionnel et aux difficultés du terrain, nous appelons à une politique RH et de formation davantage centrée sur les besoins réels des agents.
Canicule : un révélateur des difficultés structurelles
Avant d’aborder les points inscrits à l’ordre du jour, nous souhaitons revenir sur l’épisode de fortes chaleurs que nous venons de traverser.
Cette nouvelle canicule a, une fois encore, mis en lumière l’impréparation (et peut être même l’impuissance) persistante de l’Éducation nationale face aux conséquences concrètes du changement climatique sur les conditions d’exercice des personnels et d’accueil des élèves. Classes surchauffées, locaux inadaptés, consignes parfois tardives ou insuffisamment opérationnelles, charge mentale supplémentaire pesant sur les équipes : les agents ont dû, comme trop souvent, improviser des solutions au quotidien pour maintenir le service public.
(dans un atelier de menuiserie d’un LP de notre académie, jeudi dernier la température a atteint 47,8 degrés !!!)
Cet épisode n’est pas anecdotique. Il constitue un révélateur supplémentaire d’une réalité plus large : celle d’un travail empêché, exercé dans des conditions de plus en plus contraintes, où l’engagement professionnel des personnels compense régulièrement et de plus en plus difficilement les insuffisances structurelles de l’institution.
Feuille de route RH : des actions engagées, mais quels effets concrets ?
C’est dans ce contexte qu’il nous faut examiner aujourd’hui le bilan d’étape de la feuille de route RH et le plan académique de formation.
La CFDT prend acte du travail engagé dans le cadre de la feuille de route RH académique. Nous constatons un investissement réel des services, une multiplication des dispositifs d’accompagnement, de formation, de prévention, de communication, d’écoute et de soutien aux personnels. Nous saluons le travail mené et l’implication des équipes qui portent ces actions.
Mais nous souhaitons replacer ce bilan dans la réalité vécue des personnels.
Car derrière les indicateurs de déploiement, le nombre de dispositifs créés, de webinaires proposés, d’enquêtes menées ou de personnels accompagnés, une question demeure centrale :
les conditions de travail des agents se sont-elles réellement améliorées ?
Et sur ce point, nous ne pouvons-nous satisfaire d’une lecture essentiellement quantitative.
Une dégradation persistante des conditions de travail
Dans tous les métiers de notre académie — enseignants du premier et du second degré, AESH, personnels administratifs, médico-sociaux, techniques, personnels d’encadrement ou d’inspection — les difficultés rencontrées sont désormais largement connues.
La fatigue professionnelle s’installe durablement. Les risques psychosociaux cessent d’être des situations isolées pour devenir systémiques.
À cela s’ajoutent les difficultés persistantes de remplacement, les équipes fragilisées, les restructurations parfois insuffisamment accompagnées, les tensions dans les services administratifs et des collectifs de travail qui peinent à se stabiliser.
CF semaine « le travail parlons en »
Agir sur les causes plutôt que sur les conséquences
Dans ce contexte, la CFDT s’interroge : la feuille de route RH agit-elle suffisamment sur les causes des difficultés rencontrées par les personnels, ou principalement sur leurs conséquences ?
Nous observons un accent fort mis sur l’accompagnement individuel, l’écoute, la communication ou encore l’attractivité des métiers. Ces actions ont leur utilité. Mais elles ne sauraient se substituer à une politique ambitieuse de prévention primaire des risques psychosociaux, c’est-à-dire une action sur l’organisation du travail elle-même.
Car les personnels n’attendent pas uniquement davantage d’informations ou de dispositifs d’accompagnement. Ils attendent avant tout : du temps et des effectifs permettant d’exercer correctement leur métier, une hiérarchie soutenante et une reconnaissance concrète de leur engagement.
Formation continue : répondre aux besoins réels du terrain
Cette question des conditions de travail doit également nous conduire à interroger le plan académique de formation 2026–2027.
L’analyse du PRAF met encore une fois en évidence, des différences importantes entre le premier et le second degré.
Premier et second degré : des approches toujours inégales
Dans le premier degré, la formation demeure largement prescrite, fortement pilotée par les priorités institutionnelles, avec peu de marges de choix individuelles. On continue de considérer que les PE ne sont pas à même de réfléchir un parcours de formation…(Symptome encore une fois d’une infantilisation de ce corps, peut-être même révélateur d’une forme de sexisme institutionnel)
Dans le second degré, l’offre apparaît plus diversifiée et davantage fondée sur le volontariat.
Ces deux modèles ont leur cohérence. Mais un constat nous interpelle : la formation continue semble encore trop souvent pensée comme un outil d’accompagnement des politiques publiques plutôt que comme une réponse aux difficultés concrètes rencontrées par les personnels dans l’exercice réel de leur métier.
Les personnels expriment pourtant des besoins clairement identifiés :
- mieux gérer l’hétérogénéité croissante des publics ;
- faire face aux situations de violence ou de tension ;
- travailler dans des collectifs fragilisés ;
- accompagner les élèves à besoins particuliers sans être laissés seuls ;
- faire face à l’épuisement professionnel ;
- retrouver du pouvoir d’agir dans leur quotidien professionnel.
Or beaucoup de formations restent perçues comme descendantes, parfois éloignées des préoccupations immédiates du terrain, ou difficiles d’accès faute de temps, de remplacement ou de disponibilité réelle.
La formation continue doit être un levier d’émancipation professionnelle, de sécurisation des parcours et de soutien concret aux personnels confrontés à des métiers devenus plus complexes, plus exigeants et souvent plus éprouvants.
Conditions de travail et qualité du service public : un enjeu central
La CFDT considère donc que la politique RH académique comme le plan de formation doivent davantage s’articuler autour d’un objectif central : améliorer durablement les conditions réelles d’exercice des personnels.
La qualité du service public d’éducation dépend directement de la santé au travail de ses personnels. Prendre soin des agents ne relève pas d’un supplément d’âme de la politique RH. C’est une condition indispensable du fonctionnement même de notre institution.
Pour la CFDT, un bilan RH comme un plan de formation ne peuvent être évalués uniquement au regard du nombre d’actions engagées ; ils doivent être appréciés à l’aune de ce qui compte réellement : le vécu professionnel des agents, leur santé au travail et leur capacité à exercer leur métier dans des conditions dignes, soutenables et reconnues.
Je vous remercie.