Le plan académique est la déclinaison du plan national pour l'égalité professionnelle femmes-hommes. Notre objectif c'est qu'il soit un outil opérationnel pour faire avancer l'égalité entre les personnels bretons.
Des intentions aux actions
Le plan académique a fait l’objet d’une concertation et d’un dialogue social de qualité. Il convient de le souligner tant il nous arrive de nous exprimer sans que nos suggestions soient prises réellement en compte.
Nous avons donc pu faire des propositions qui ont été actées et qui, à notre sens, améliorent le projet.
Même si ce projet n’est pas parfait et qu’il nous reste des points d’insatisfaction, il nous a semblé qu’il comportait des leviers d’amélioration et de contrôle des actions entreprises.
Nous avons donc voté pour ce plan, adopté d’ailleurs à l’unanimité par toutes les syndicats présents.
Mesurer le besoin de rattrapage et l’impact des décisions prises sur l’éga pro
C’est le cas du suivi de cohortes pour mesurer l’impact des décisions. Nous déplorons l’absence de mesures de rattrapage pour toutes les parties de carrière accomplies avant PPCR. Rappelons qu’avant PPCR les mesures de promotion n’étaient soumises à aucune mixité et que les promotions genrées sont donc un acquis tout récent.
Poser un suivi de cohortes, c’est donc se donner une chance de mesurer aussi l’impact de l’absence de mesures pour tenter de chiffrer le montant du rattrapage.
Favoriser la mixité dans la représentation syndicale ainsi que la diversité
Autre motif de satisfaction : l’intégration de préconisations visant à améliorer la mixité dans les instances, horaires de réunions, envoi de document préalable, délai de prévenance, mais aussi, demande spécifique au Sgen-CFDT Bretagne les modalités de participation en hybride. L’hybridation peut permettre d’atteindre un double objectif : favoriser la conciliation des temps de vie pro et perso ce qui profitera aussi bien aux femmes qu’aux hommes en situation de parentalité mais également favoriser une plus grande diversité géographique. Bon nombre d’instances ont lieu à Rennes, mais il ne faudrait pas pour autant n’avoir que des représentant·es rennais·es !
Plus de justice dans l’octroi des comptes épargnes temps
Le Sgen-CFDT Bretagne a également plaidé pour un octroi plus équitable des CET, y compris à destination des personnels administratifs en EPLE ainsi que pour l’instauration d’un outil de calcul des congés. Le rectorat a intégré cet amendement.
Stop-discri : améliorations en vue
Même si l’administration n’a pas le pouvoir d’accorder le statut de victime, car il s’agit d’une prérogative pénale, l’absence de publicité sur les mesures disciplinaires à l’encontre des auteurs présumés de discrimination peut conduire à un sentiment légitime d’absence de reconnaissance de ce statut. Nous avons donc demandé – et obtenu – qu’à défaut de cette publicité – difficile à assumer pour le rectorat employeur – le bilan du stop discri fasse état du nombre et du type de sanctions disciplinaires prises à leur encontre.
Nous avons également demandé que celles et ceux qui saisissent le stop discri aient plus d’informations sur les étapes du processus ainsi que sur les échéances. En effet, ce type de saisines implique des enquêtes parfois longues et le silence de l’administration peut être assimilé à de l’inaction. Avoir des éléments de calendrier peut soulager l’angoisse bien légitime des victimes.
Quand le stop discri sera aussi connu que le registre santé sécurité au travail, on aura fait bien du chemin.
Des ombres au tableau : le 1er degré à la traîne
Nous avions soulevé deux points noirs pour les collègues PE. En l’absence de référentes égalité pro dans les écoles, comme il en existe dans le 1er degré, quel partage de terrain de l’information et de la sensibilisation ?
Deuxième gros point noir : l’octroi des temps partiels à 80% n’est pas équitable sur l’ensemble du territoire. Possible par un lissage sur l’année dans les Côtes d’Armor, il n’est pas effectif dans les trois autres départements.
Les réponses de la DRH ne nous ont pas parues convaincantes. Sur la formation, elle indique que la première cible était l’encadrement et que les autres catégories viendraient ensuite. La réponse fournie manque de pertinence. En effet, les problèmes actuels d’effectivité de la formation dans le 1er degré laissent peu d’espoir ! Il est nécessaire de trouver des relais locaux intégrés à l’environnement proche de travail des collègues !
Pour l’octroi du 80%, la réponse apportée était encore moins convaincante. Il s’agirait de demandes individuelles auxquelles l’administration répond de façon individuelle. Comme d’habitude, le rectorat semble se reposer entièrement sur les Dsden… et ne veut pas pratiquer d’homogénéisation par le haut !
Un flou sur les moyens d’impulsion
Le rectorat n’a affiché aucune quotité de décharge pour la référente académique comme pour les référentes départementales. Il explique que pour les personnels administratifs et d’encadrement il ne faut pas raisonner en temps de décharge. En effet, ces personnels disposent d’une autonomie d’actions, leurs objectifs étant fixés par des lettres de mission. Nous sommes intervenus pour signifier notre crainte du cumul des missions sans allègement d’aucune sorte. Ce type de situation peut amener les personnels soit à des surcharges de travail soit à des arbitrages au détriment d’une partie de leurs missions.
Le plan implique un suivi annuel. Nous avons donc indiqué que nous serions vigilants et exigeants sur son application. Chiche !
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