Nous avons sollicité une audience à la direction académique des Côtes d'Armor pour faire le point sur la rentrée des AESH et formuler des revendications. Une dotation en poste plus généreuse cette année n'empêche pas de grosses difficultés sur le terrain.
Nous avons lancé l’an passé une grande enquête sur les conditions de travail des AESH. Nous avons aussi sondé les collègues sur leurs conditions de rentrée pour porter la parole des personnels auprès de notre administration. S’ensuit donc des demandes d’audience auprès des quatre directions académiques pour finir par le rectorat. Le secrétaire général du département, M.Nikolasyk et la cheffe de la division des élèves, Mme Ménard, ont reçu, le 5 octobre 2022 une délégation Sgen-CFDT Bretagne composée de Véronique Baslé et de Patricia Tanguy.
Des collègues qui quittent la profession … la faute au plein emploi ? …
Nous avons demandé combien d’AESH arrivant à échéance de leur contrat n’ont pas souhaité le reconduire et combien ont pu bénéficier des motifs légitimes de démission.
Les Côtes d’Armor ont bénéficié de 11 emplois temps plein (ETP) supplémentaires. A ce jour, le nombre d’ETP s’élève à 700 : 240 HT2 (hors titre 2 – lycées mutualisateurs), 460 T2 (titre 2 – rectorat). La direction académique se félicite de cette dotation revalorisée. En outre au gré des notifications, ce volume pourra augmenter.
Elle dit avoir renouveler un maximum d’AESH.
44 AESH ont démissionné. Pour nos interlocuteurs, il faut relier cette augmentation à la dynamique de plein emploi. Sur la totalité, 9 personnes ont démissionné pour raison de santé ou motifs légitimes, 1 mutation en lien avec le conjoint, et 5 à l’initiative de l’employeur pour raison de santé.
Ndlr : le recteur dans un JT de France 3 du 26 septembre donnait le chiffre de 450 démissions cet été dont 153 dans le 35. Malheureusement, il ne donne pas les chiffres des années précédentes ni n’explique de quelle façon notre rectorat travaille à la reconnaissance de cette profession.
Le secrétaire général note par ailleurs que certains agents ont bénéficié de peu d’évaluation pour des raisons légitimes : congés maladie, congés parentaux. Certains départements ont fait le choix de ne pas CDIser en l’absence d’évaluation, les Côtes d’Armor ont décidé de ne pas sanctionner quelqu’un parce qu’il/elle a été absent·e dans le cadre de ces congés.
….ou à la dégradation des conditions de travail ?
Même si nous approuvons ce choix, notre analyse diffère sur les raisons des démissions. Nous expliquons ces démissions par la faiblesse de la rémunération et la dégradation des conditions de travail liée en partie au fonctionnement des PIAL.
Fin de contrat et transparence à l’embauche
Nous avons aussi fortement réclamé de la transparence à l’embauche. Il faut prévenir les personnels embauchés qu’au bout de trois ans il y a un risque fort de ne pas toucher les indemnités chômage.
Nous trouvons tout à fait anormal que les collègues en fin de contrat ne touchent pas les allocations chômage (ARE) comme c’est le cas partout dans le privé.
Le Secrétaire général estime qu’il faudrait – également ? – informer les collègues sur leurs droits aux prestations. Nous constatons qu’il n’est pas facile de s’y retrouver dans les aides auxquelles on a droit et qui sont malheureusement souvent nécessaires vu la faiblesse du salaire. M.Nikolasyk trouve qu’il faudrait faire de l’information en amont via la MGEN et les assistantes sociales. En attendant de meilleurs salaires que nous revendiquons, cette proposition pragmatique nous semble à creuser effectivement.
Pas de documents de fin de contrat = pas de chômage !
Nous alertons sur le cas de collègues relevant du lycée Thépot. Ces personnels n’ont pas reçu les documents à fournir le dernier jour de fin de contrat. Cela engendre un retard dans la mise en place des indemnités chômage (ARE) et les prive donc du versement de plusieurs mois car il n’y a pas d’effet rétroactif possible !
Nos interlocuteurs ne sont pas au courant et vont se renseigner. Ils nous renvoient vers le rectorat pour les personnels T2. Par ailleurs, on nous signale que le lycée Thépot, qui ne gère pas le 22, fait face actuellement à de grosses difficultés.
Une polyvalence source de fatigue
Nous demandons combien d’AESH se partagent entre plusieurs établissements. Nous indiquons que cette adaptation est coûteuse en énergie aux collègues.
La direction académique nous dit être vigilante sur les affectations et sur la multiplicité des lieux d’exercice. Il se peut qu’il y ait des moments dans l’année où l’on demande aux AESH d’effectuer des remplacements sur d’autres établissements que leur affectation, mais globalement on les affecte au maximum sur 2 établissements.
En service partagé, les personnels ont droit aux frais de déplacement : c’est le cas pour 89 AESH.
Ndlr : 89 personnes éligibles c’est bien peu, alors qu’il y a plus de 700 AESH sur le département.
Temps partiel subi : la quadrature du cercle
Nous dénonçons l’embauche systématique à 24h par semaine. S’il y a des besoins supplémentaires, l’administration fait un avenant d’un an pour augmenter la quotité.
Le ministère recherche des solutions pour augmenter les quotités en prenant en compte par exemple le temps méridien. Cette recherche nous semble peu convaincante : outre l’épineuse question du double employeur, il faut également prendre en compte la problématique des temps de pause, de responsabilité en cas d’accident etc.
Nous indiquons qu’il y a des besoins supplémentaires et des créneaux horaires plus importants que 24h en collège et en lycée. Il n’y a, en outre, aucune brigade de remplacement d’AESH. Le PIAL, quand il impose d’avoir un même temps de service pour remplacer quelqu’un du 1er degré créé une dégradation pour tout le monde.
A qui s’adresser ?
Beaucoup de collègues AESH ne savent pas à qui s’adresser en cas de besoin. Nous demandons un répertoire de leurs interlocutrices et interlocuteurs comme cela se fait dans le Finistère qui pourrait être joint au guide académique.
La direction académique valide notre demande et enverra ce répertoire sur les adresses académiques des collègues à la Toussaint. On nous rappelle que le guide académique est adressé à tous les personnels nouvellement recrutés.
Organisation des PIAL
Nous demandons s’il y a des PIAL sans coordination et/ou Pilote. Nous interrogeons également nos interlocuteurs sur le temps dont ils/elles disposent pour accomplir leurs missions.
Chaque PIAL a un pilote. Il y a au moins un coordo dans chaque PIAL. La DSDEN a prévu un point avec les coordo et les pilotes début octobre pour avoir un ressenti des pilotes de PIAL sur la première année de fonctionnement. Le but est aussi de mettre en place une FAQ interactive pour apporter des réponses collectives à des sujets individuels. Mais aucun échange formel n’est prévu en cours d’année. Les services DSDEN proposent à la place de passer dans les PIAL. Les pilotes ont essayé de mettre en place des séances de sensibilisation sur leurs secteurs.
Les coordo 1er degré ont un temps de décharge et dans le 2nd degré, 1 IMP. Ndlr : dans le Finistère, le temps de décharge comme le nombre d’IMP dépend du nombre d’AESH à gérer (avec un seuil de 50).
Le découpage, déjà existant, se décline en général en 2 PIAL par circo du 1er degré, autour des secteurs des collèges. Les services tiennent compte de la superficie, du nombre de notifications et du nombre d’AESH sur le secteur, sachant que ces chiffres sont évolutifs. Ils modifieraient les délimitations des PIAL si les volumes venaient à se modifier de façon importante.
Un peu moins d’enfants sans aucun accompagnement mais davantage en mutualisé : accompagnement ou saupoudrage ?
89 élèves n’étaient non accompagnés à la rentrée, à ce jour, il en reste 44, tout public confondu (public/privé). 1183 élèves sont mutualisés, 820 individualisés. Cela représente un peu en de ça de 60% d’élèves mutualisés, un chiffre en progression par rapport à l’an passé.
Nous demandons s’il y a une fourchette minimale et maximale horaire pour l’aide mutualisée. Il n’y a pas de minimum fixé, le maximum est de 9h sauf exception décision de justice.
Même si le nombre d’AESH est en augmentation, nous déplorons le saupoudrage des moyens qui se fait au détriment de la qualité de l’accompagnement.
Où en est le recrutement des référent·es ?
La direction n’a pas encore commencé, préférant privilégier les embauches pour faire face aux notifications. La situation budgétaire mettait en difficulté les recrutements les années précédentes. Comme la dotation a augmenté cette année, il va devenir possible d’étudier les procédures de recrutement et de recruter.
L’appel à candidature (publication transparente, loyale) sera accessible à tout le monde.
Nous demandons si ces futur·es référent·es pourraient mettre en place des réunions d’échanges de pratiques – comme les groupes de secteur pour les autres personnels.
Nos interlocuteurs ne manifestent pas d’opposition à cette idée – que nous avons d’ailleurs suggéré au niveau académique également – à condition de former les référent·es avant.