Améliorer les conditions de travail des AESH est un des objectifs du Sgen-CFDT Bretagne. Pour ce faire, nous avons été reçu mercredi 23 juin au rectorat.
M.Canerot, secrétaire général et Mme Rault, directrice des ressources humaines ont reçu en audience une délégation du Sgen-CFDT Bretagne représenté par Sophie Bernat et Véronique Baslé.
Début janvier notre fédération a fait passer une enquête auprès de ces personnels. Nous avons ensuite interpellé notre rectorat par courrier en nous fondant sur les constats tirés de ce questionnaire. La réponse écrite du rectorat ne nous satisfaisant pas, nous avons demandé à être reçu.
Nous en avons profité pour mettre en avant la revendication issue de notre dernier congrès : un statut de catégorie B pour ces personnels, correspondant au niveau de recrutement désormais de ces personnels.
Pôle Inclusif d’Accompagnement Local (PIAL) : non à une dégradation des conditions de travail
PIAL et durée de contrat 
Nos demandes et revendications |
Les réponses du rectorat |
| Les PIAL devaient, nous avait-on dit lors de la présentation du dispositif, amener à une augmentation des quotités de temps de travail. Est-ce le cas ?
Ce n’est pas notre impression. Nous souhaiterions donc voir figurer au prochain Bilan Social Annuel un focus sur le temps de travail de ces personnels. |
Certes l’augmentation du temps de travail était un objectif affiché mais ce n’était pas le seul. Il s’agit aussi de répondre à des besoins d’accompagnement des élèves. Autrement l’objectif est de faire se rencontrer de façon + optimale les ressources et les besoins.
Dans certains territoires la principale difficulté est de réussir à recruter ! Nos interlocuteurs ont pris note de notre demande de données pour le prochain bilan social . |
PIAL et exercice du métier
| Nous avons l’impression que la mise en place des PIAL dégrade les conditions de travail de nos collègues sans pour autant augmenter la durée de leur contrat.
En effet, les personnels ont le sentiment d’être des pions qu’on déplace en fonction d’obscures nécessités. Certes, un·e élève peut avoir besoin de changer d’accompagnement. En outre, accompagner un élève est une mission bien différente d’en accompagner plusieurs. Cela nécessite de se positionner différemment au sein de la classe et de réussir aussi à trouver le bon équilibre entre élèves. Parfois même un changement s’opère au cours de la semaine, les élèves ne sont pas suivis par la même personne durant la semaine. Cela complexifie le suivi ainsi que la relation avec les enseignant·es. Les Aesh ne sont pas formées à cet accompagnement pluriel. |
Mme Rault confirme que l’accompagnement individuel diffère de l’accompagnement mutualisé. Elle pense qu’il ne s’agit pas forcément d’une mission plus difficile.
En tout cas, elle ne constate pas un plus grand retour de difficultés pour des Aesh en accompagnement individualisé qu’en accompagnement individualisé. Mais elle nous accorde que cela nécessite de la formation.
Le rectorat ne nous apporte pas de réponse quant aux changements d’affectation des AESH.
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Trouver la personne qui répondra à sa question quand on est aesh
| Les PIAL nous semblent aussi poser une difficulté sur l’identification des interlocuteurs de ces personnels.
Ainsi, en fonction des endroits et des problématiques, il semblerait qu’elles n’aient pas à s’adresser aux mêmes personnes. Parfois il faut téléphoner à quelqu’un à la Direction des Services Départementaux de l’Education Nationale parfois au ou à la pilote du PIAL. Dans les écoles, sans secrétariat, en étant à la fois en classe et en direction, il est très difficile aux collègues profs d’école, rarement déchargé·es à temps plein, d’être un interlocuteur pour les questions des AESH. Par conséquent, un fléchage plus clair des interlocuteurs nous parait nécessaire. |
Les agent·es doivent se tourner vers la ou le supérieur·e hiérarchique direct pour poser leurs questions. Il s’agit de l’interlocuteur de proximité. Cette personne ainsi que les AESH peuvent se référer au guide des AESH.
L’interlocuteur de proximité n’a pas forcément à répondre aux questions, mais il doit pouvoir rediriger vers la personne compétente soit le ou la référent·e PIAL soit dans les Dsden.En outre, le dispositif rh de proximité sera ouvert au 1er degré
Mais si sur le terrain ces principes ne sont pas connus, le rectorat veillera à l’élaboration d’un document plus court type tableau et d’en faire une diffusion plus massive.
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Faut-il vraiment plus d’accompagnement mutualisé en Bretagne ?
| Nos représentant·es, y compris personnels de direction, ont entendu à plusieurs reprises que notre académie aurait un taux plus faible d’accompagnement mutualisé.
Nous voudrions donc savoir si une cible est fixée par le ministère. Etant donné que ce sont les Mdph qui décident de la modalité d’accompagnement, nous ne comprenons pas la logique, à moins qu’elle ne soit purement comptable ? S’agit-il de trouver les bonnes modalités d’accompagnement des enfants ou de pallier les manques d’accompagnement avec les personnels déjà en poste ? |
Dans la comparaison entre académies, celle de Rennes est en décalage et les écarts se creusent. Nos élèves en situation de handicap sont-ils si différents que les enfants des autres académies ? On sait bien que certains types de handicap nécessitent un accompagnement individuel. Mais le besoin d’accompagnement peut aussi évoluer dans le temps en fonction du degré d’autonomie acquis par l’enfant et évoluer vers un accompagnement mutualisé.
Et surtout les prescripteurs ne sont pas les payeurs. Le rectorat dialogue avec l’Autorité Régionale de Santé et les Mdph. Mais nous nous heurtons au manque de place dans les structures spécialisées, certains élèves en relèvent et se retrouvent en ULIS ce qui conduit à ne pas en affecter d’autres en ULIS. C’est une préoccupation de notre recteur, qu’il a porté aussi au niveau national.
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Réexamen triennal de la rémunération
| Vu la faiblesse des rémunérations, avoir un réexamen tous les trois ans du salaire est fondamental. Certes, la crise sanitaire a pu générer des retards.
Mais nous souhaiterions savoir combien de personnes n’en ont pas encore bénéficié et dans quel délai vous pensez rattraper le retard. |
La Division des Personnels Administratifs, Techniques et d’Encadrement (DIPATE) le fait au fil de l’eau, cas par cas …. S’il y a eu du retard au démarrage, il a été comblé.
Ndlr : comme la réponse n’est assortie d’aucun chiffre, nous sommes priés de les croire sur parole. Si vous vous trouvez dans ce cas, n’hésitez pas à nous contacter ! |
Indemnité compensatrice de la CSG
Rappel : pour compenser l’augmentation de la CSG de 1.7 points, le gouvernement a décidé par une circulaire interministérielle du 15 janvier 2018 d’attribuer une indemnité à tous les agent·es de la fonction publique, fonctionnaires et contractuels de droit public. Mais quelques mois plus tard, le Sgen-CFDT constatait que les AESH en étaient privés ! Après deux ans de bataille, toutes les académies ont été sommées de rembourser les sommes indument perçues. Depuis, nous veillons, vérifions que les agent·es perçoivent bien les sommes en question !
Nos demandes et revendications |
Les réponses du rectorat |
| Le retard de versement devait s’opérer prochainement. Est-ce fait ? En Comité Technique Académique vous nous avez indiqué des difficultés de gestion en particulier pour le lycée Mendès France alors que pour le lycée Thépot le versement serait effectué au premier semestre 2021. Où en sommes-nous fin juin ?
Nous souhaitons attirer votre attention sur les répercussions que pourraient entraîner un versement trop important en une seule fois. Nous avons des échos d’autres académies où de tels versements ont entraîné la suspension d’aide à ces personnels, et un délai important avant de pouvoir les toucher à nouveau. |
A jour titre 2 le rectorat a versé les sommes aux aesh de titre 2 (personnels gérés directement par le rectorat).
Pour les Aesh dépendant du lycée Mendès France, la situation est réglée aussi. Cependant le rectorat a repéré un type de cas encore à traiter, celui des aesh dont le contrat démarrait un CDI entre janvier et mars 2018. Le lycée Thépot annonce une régularisation sur juillet. Normalement, la fiche de paie doit faire figurer de façon explicite qu’il s’agit d’un rattrapage sur plusieurs mois. Si ce n’est pas le cas, le rectorat invite les personnels à se rapprocher de la DIPATE ou du lycée gestionnaire pour leur fournir une attestation. |
Temps de travail et temps de fractionnement
Nos demandes et revendications |
Les réponses du rectorat |
| Nous souhaitons que les agents aient le choix de l’usage de ce temps et la possibilité de le cumuler en journées libérées. En fonction des académies ou même au sein de notre académie, nous constatons des pratiques très diverses. Y a-t-il eu des harmonisations depuis la réunion ministérielle du 15 avril ? | Les textes de référence de la fonction publique s’appliquent, ce n’est que l’application du décret instauré au moment de la mise en place des RTT dans les années 2000.
Ce fractionnement est déduit des 1607h annuelles, on procède à la soustraction, 1607 – 14h ; tous les aesh en bénéficient dès le début de l’année et ne doivent pas considérer qu’il faut les réclamer en plus. La déduction est comptée sur 41 semaines or les contrats s’exercent au maximum sur 36 semaines… Nos interlocuteurs indiquent que le ministère a toujours ratifié ce qui n’est que l’application de la loi. |
Formation : le compte n’y est pas !
Nos demandes et revendications |
Les réponses du rectorat |
Former toutes les actrices et acteurs de l’inclusion ensemble !Nous sommes partisans de formation inter-catégorielles. Nous constatons qu’il y en a plus au PAF qu’avant. Mais nous souhaitons avant tout des formations qui permettent les échanges entre les catégories. La situation a bien évolué ces deux dernières années. Ainsi on peut citer 3 modules de 3h destinés à 300 personnes chacun communs aux 1er, 2nd et aux aesh dans le PAF :
Mais dans le 1er degré une seule formation commune de 60 places apparaît (« construire et adapter son enseignement et ses outils »). En outre, si les conférences peuvent être intéressantes, nous pensons que les modules de formation qui permettent aux acteurs de l’inclusion de véritablement échanger sont plus déterminantes. Peut mieux faire !Et dans ces formations communes, des places sont-elles bloquées pour les AESH ? Pour finir, au vu du nb d’aesh dans l’académie (plus de 3500 dont un peu moins de 1000 en CDI), le compte n’y est pas. Il faut davantage de places en formation pour leur permettre de monter en compétences. Des formations pourraient leur être ouvertes (par ex empathie et bien-être, gérer les vulnérabilités) qui sont présentées dans le PAF comme des formations 2nd degré ; d’autant plus dommage que certaines formations ne font pas le plein ! |
Engagement pour l’équilibre des publics et la publicité faite aux formationsSur le nombre de places bloqué pour les aesh dans les formations communes, la DAFPEN veillera à l’équilibre entre les publics. Sur la formation côté 1er degré, il s’agit d’une erreur dans le document de travail. Elle sera corrigée dans le document final pour les collègues. Il fera apparaître les modules communs 1er, 2nd degré aussi. La Dafpen envoie des messages spécifiques aux AESH en plus de la diffusion du PAF pour leur rappeler comment ils peuvent aller chercher l’offre de formation. Cette communication est faite en septembre mais aussi en cours d’année pour les nouveaux recrutés. Un objectif à poursuivreNos interlocuteurs sont d’accord avec nous, le nombre de formations a augmenté mais ils ont conscience qu’il est encore insuffisant pour satisfaire les besoins des 4000 Equivalents Temps Plein. Cet objectif est à poursuivre. Sur les modules de formation qui ne sont pas à public désigné et qui se font sur candidature individuelle, les Aesh peuvent candidater aussi ! Il faut le faire savoir aux collègues.
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Entretien professionnel ou évaluation annuelle ?
Nos demandes et revendications |
Les réponses du rectorat |
Evaluer n’est pas forcément conseillerIl n’y a aucune différence entre évaluation annuelle et entretien professionnel. L’entretien doit avoir lieu entre la 1ère et la 5ème année de contrat et permettre de faire le point sur la situation pro, les besoins en formation, les projets d’évolution professionnelle des personnels. Statut de la personne qui évalueSur l’évaluation, certains personnels exercent dans deux établissements. Qui conduit en ce cas de l’évaluation annuelle ? NB : les évaluatrices et évaluateurs connaissent les répercussions de leurs prises de décision. Pour autant des AESH sont blessé·es par des remarques ou des appréciations. Certes, elles n’ont pas d’incidence en termes de carrière (il n’y a pas d’évolution de carrière possible pour le moment !) mais cela compte beaucoup pour les personnels d’autant qu’il est difficile d’assortir les constats de conseils : question de reconnaissance ! |
Modalités d’évaluation de la fonction publiquePour le rectorat, on ne peut pas dissocier les deux. C’est la référence aux modalités d’évaluation de la fonction publique qui prévalent. Elles sont identiques à celles des personnels administratifs par exemple. Le choix de la période de l’entretien est dicté en fonction des besoins : attention portée à la prise de fonction d’où le choix de la 1ère année, question de la revalorisation salariale mais aussi de la CDisation d’où le choix de la 5ème année.
Statut de la personne qui évalue et supérieur·e hiérarchiqueLa/le supérieur·e hiérarchique doit obligatoirement conduire l’évaluation. En cas d’exercice dans deux établissements différents, la personne qui évalue doit s’entretenir avec le supérieur de l’autre établissement. |
Auto-test : un signal pouvant être mal perçu
| A-t-on correctement comptabiliser les personnels aesh pour l’attribution du nombre d’auto-tests dans les collèges et lycées ? Certes la situation a pu se régulariser mais cela apparaît sur le plan symbolique comme un signal négatif aux personnels concernés. |
C’est pas nous ….Il s’agit d’une opération logistique lourde. Le ministère connaît le nombre d’emploi d’aesh mais pas leur lieu d’affectation. Il n’existe pas d’outil de gestion à l’échelon national de ces agent·es. C’est la raison pour laquelle le ministère a fait expédier les cartons dans les Directions des Services Départementaux de l’Education Nationale (Dsden)avec la charge de les expédier dans les établissements. Il a pu y avoir dans le 1er degré des défauts d’acheminement. Mais dans le 2nd degré beaucoup de collègues n’ont pas récupéré leur auto-tests…il reste des boîtes partout. |
Hausse de la CSG : une indemnité compensatrice pour les agents publics – Emploipublic
ÉCOLE INCLUSIVE – Continuité pédagogique (académie de Rennes) | Pearltrees
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